Recentelijk heeft het Britse Institute for Business Ethics zijn 2018 benchmark rapport gepubliceerd. Het vorige onderzoek stamt uit 2015. Medewerkers in 8 Europese landen werd met name gevraagd naar hun perceptie van compliance in hun eigen werkomgeving. Niet iedereen heeft behoefte om een rapport van ruim 80 pagina’s te lezen, dus vat ik de (soms schokkende) kernpunten voor jou samen:
• 22% vindt dat de eigen werkomgeving niet eerlijk handelt (in Duitsland zelfs 31%);
• 30% heeft in het afgelopen jaar ongewenst gedrag gezien (voornamelijk oneerlijk of ongewenst, intimiderend, discriminerend gedrag op de werkvloer; fraude mbt het aantal gewerkte uren; oneerlijk aannemen van personeel, diefstal en fraude; de onderlinge verschillen tussen de landen zijn groot, variërend van 40% in Spanje, 35% in Portugal tot 25% in Duitsland en 24% in het VK – zie p. 25);
• Bijna de helft van de medewerkers die ongewenst gedrag zagen durfde dat niet aan de orde te stellen! De belangrijkste redenen daarvoor: geen vertrouwen in de procedure (ongeveer de helft van de medewerkers is er van overtuigd dat de organisatie passende maatregelen zal nemen); angst voor represailles en sociale uitsluiting (p.42 e.v.).
• 16% van de medewerkers voelt zich onder druk gezet om integriteitsnormen opzij te zetten; daarbij vallen de volgende factoren en oorzaken op: tijdsdruk en te weinig personeel; het opvolgen van instructies van de baas; onrealistisch hoge doelen; mij werd verzocht om ‘shortcuts’ toe te passen! Ook opvallend is dat 11% aangaf in een niet-ethische cultuur te moeten werken en ook 11% dat zij de organisatie alleen maar wilden helpen…Ook hier zijn de verschillen tussen de landen significant: zo werden medewerkers in het VK en Ierland in 27% van de gevallen gevraagd een shortcut te nemen; tegenover 10% in Duitsland – zie p.29 e.v.)
• 13% van de managers vindt het oké om de winsten hoger voor te stellen dan in werkelijkheid, mits maar geen geld wordt gestolen van de organisatie; en wellicht de belangrijkste sleutel tot succes (althans voor al die organisaties die dit nog niet goed geregeld hebben):
• Minder dan een kwart heeft ervoor gezorgd dat medewerkers niet alleen worden afgerekend op de hoeveelheid doelen die ze bereiken, maar OOK op de vraag HOE ze die hebben bereikt: bij 23% worden medewerkers jaarlijks beoordeeld op WAT en HOE (namelijk of zij het toonbeeld zijn van ‘verantwoord zakendoen’, aanspreekbaar op gedrag, transparantie bevorderen, worden gezien als trusted advisor en zo voort). Fascinerend is om te zien (p.40) dat medewerkers die WEL jaarlijks worden beoordeeld op zakelijk correct gedrag 50% vaker een melding durven doen van een vermoeden van een overtreding van de gedragscode dan medewerkers die geen ‘behavioral incentive’ krijgen!
Grote verschillen tussen de 8 landen bestonden ten aanzien van de vraag of het oké is om familie en vrienden te bevoordelen bij het aannemen van nieuwe medewerkers of bij het sluiten van zakelijke contracten (gemiddeld 19% zei: ja!):
Frankrijk 30%
Duitsland 27%
Zwitserland 27%
Spanje 20%
VK 17%
Italië 16%
Portugal 9%
Ierland 8%
Nog enige schokkende statistieken:
* het percentage organisaties dat probeert actief bij te dragen aan een veilige, integere, doe-je-mond open cultuur: gemiddeld wordt in slechts de helft van de organisaties gesproken in het reguliere afdelingsoverleg over goed en slecht, over gewenst en ongewenst zakelijk gedrag.
* In Frankrijk heeft minder dan de helft van de organisaties een gedragscode of vergelijkbaar document om ‘verantwoord zakendoen’ onder de aandacht te brengen, en minder dan 33% van de Fransen kan vertrouwelijk een melding doen!
* Dat laatste kan in minder dan 40% van de organisaties in Duitsland, Spanje, Portugal en Zwitserland.
*In Spanje, Zwitserland, Duitsland en Frankrijk wordt in minder dan 33% training gegeven over integer zakendoen! Nog slechter is het daar gesteld met het geven van voorlichting en beantwoorden van vragen daarover.
* Het voorbeeldgedrag van managers kan ik ruim een derde van alle gevallen nog veel beter: slechts 2/3e of minder geeft goed voorbeeldgedrag, steunt de medewerker om het goede te doen en legt het belang van integer handelen uit. Bijna een derde van alle managers waardeert medewerkers die resultaten behalen op niet-integere wijzen.
Is er dan ook nog goed nieuws? Jawel: op pagina 32 visualiseert het IBE de elementen die nodig zijn om tot een effectief compliance programma te kunnen komen. Velen van jullie zullen die elementen herkennen dankzij onderstaande illustratie die ik al jaren gebruik:
Wil je het originele rapport zelf lezen? Klik dan hier voor hun website.
