Het onderzoek bestond uit een enquête onder bijna 8 duizend medewerkers bij organisaties met meer dan duizend werknemers. Het geeft interessante inzichten voor compliance professionals. Respondenten kwamen uit 14 landen (o.a. 5% Nederland, 7% Frankrijk, 8% USA, 7% Brazilië), uit alle lagen in de onderzochte organisaties. Dit onderzoek focust op de vraag welke aspecten van een organisatiecultuur de grootste positieve impact hebben op het bevorderen van een integere cultuur.
Cultuur in een organisatie is de graadmeter hoe mensen daadwerkelijk iedere dag worden behandeld, promoties daadwerkelijk verdiend, beslissingen daadwerkelijk genomen. Leiderschap geeft dagelijkse invulling daaraan (in woorden en liefst ook in daden), beïnvloedt dagelijkse werksfeer, vertrouwen, gedrag onder hoge druk, transparantie, prestaties, waardering. Weet jij wat gedrag van medewerkers in de dagelijkse praktijk drijft (en met tot name misdragingen leidt)?
Ik vat de hoogtepunten en leermomenten van dit onderzoek kort voor jullie samen:
*vertrouwen en ‘gelijke monniken ook gelijk behandelen (ongeacht rol of senioriteit)’ bij geconstateerde overtredingen blijken de grootste positieve impact te hebben om een integere cultuur te bevorderen, met name indien medewerkers onder hoge druk staan; daarbij is het essentieel dat medewerkers ervan overtuigd raken dat het zin heeft om meldingen te doen (meer tips voor jou om vertrouwen en ‘organizational justice’ te vergroten onderaan dit artikel);
*senior managers in meer integere culturen praten niet alleen over integer, verantwoord handelen, zij laten het ook zien: ‘walk the talk’; zij integreren ethics & compliance overwegingen in hun beslissingen tijdens crises; ondersteun hen dus daarbij;
*baseer jouw complianceprogramma niet op regels maar op kernwaarden: zij transformeren cultuur en beïnvloeden gedrag: “Rules tell us what we must do; values tell us what we should do.”
*loyaliteit van medewerkers wordt met name beïnvloed door meer vertrouwen, meer inclusiviteit, meer zich op hun plek voelen en meer integer, verantwoord gedrag;
*het onderzoek gaf ook duidelijk aan dat teamleden minder hoog opgeven en dus iets minder positief zijn over de integere cultuur in vergelijking tot middel en hoger management (gemiddeld 11% lager); daarom zijn medewerkerstevredenheidsonderzoeken of cultuur-enquêtes zo belangrijk (zodat hoger management de exacte cijfers ziet i.p.v. zich baseren op hun eigen optimistische inschattingen);
*hoewel ruim een derde van alle medewerkers overtredingen van de gedragscode constateren, blijken in meer integere culturen de helft vaker te worden gemeld dan in de laagst-scorende cultuur;
*een integere cultuur betaalt zich terug: die leidt tot ongeveer 40% méér loyaliteit van medewerkers, hogere klanttevredenheid, innovatie en groei;
*’values drive value’: het benadrukken van kernwaarden helpt jouw organisatie vooruit, in velerlei opzichten!
Dus: hoe kun jij als compliance professional ‘organizational justice’ bevorderen en vertrouwen helpen vergroten in jouw organisatie?
‘Organizational Justice’ is een typisch Amerikaans concept maar is eigenlijk helder uit te leggen: hoe ervaren medewerkers het compliance programma: geldt dat voor iedereen, ongeacht rangen en standen en kroonprinsen, of is het soms vriendjespolitiek? Is het de moeite (en het risico) waard om een melding toe doen of hoor je er nooit meer iets van, komt er niets goeds uit of ontbreekt het aan vertrouwen in de organisatie om daar zorgvuldig, objectief mee om te gaan?
‘Organizational Justice’ kun je verhogen door te publiceren wat je gaat doen (Onderzoeksprotocol!) en vervolgens te doen wat je hebt beloofd; door zorgvuldig, objectief en onafhankelijke onderzoeken uit te laten voeren door getrainde onderzoekers (zorg dus voor een Handboek Interne Onderzoeken uitvoeren); door een sanctiebeleid te publiceren en strikt te volgen; disciplinaire maatregelen door een onafhankelijk commissie te laten opleggen i.p.v. door eigen management; door tenminste jaarlijks statistieken te publiceren over hetgeen met alle meldingen is gedaan, hoeveel er ontvangen zijn in welke categorie, hoeveel maatregelen getroffen tegen individuen maar ook organisatorisch; door de geloofwaardigheid van jouw compliance programma steeds weer te bewijzen en leiders in woord maar vooral in daad het belang te laten zien en demonstreren dat we het echt menen, óók in moeilijke tijden.
Vertrouwen verhogen in organisaties vergt nóg meer, vooral van alle leidinggevenden. Allereerst een foutencultuur bevorderen, waarbij de organisatie mag en kan leren van fouten (zonder persoonlijke straffen); publiceer dergelijke zaken gewoon op intranet, zodat medewerkers zien dat de organisatie het serieus meent; stel om de beurt iemand aan om tegen te spreken en kritische vragen blijven stellen; train leidinggevenden niet alleen om beter te luisteren, meer respect te tonen en de dialoog op te zoeken, maar ook in jullie ‘geen represailles’ beleid en bel na 6, 9 12 maanden met melders om na te gaan of zij represailles hebben ervaren; maak integer gedrag onderdeel van de jaarlijkse beoordelingen; promoot vertrouwenspersonen; bespreek zorgen, dilemma’s en gevoelige zaken in het normale groepsoverleg; vraag elke medewerker om zelf de ‘leider’ te zijn in woord en daad die zij zichzelf zouden wensen!
Méér hierover weten? Bel gerust om te klankborden, dat is altijd gratis (0654914377) of kom naar onze Verdiepingsdag!
Het oorspronkelijke onderzoek zelf lezen? KLIK HIER (“LRN Benchmark of ethical culture”
Oct 2021)
