Voor  praktijkmensen, dóór praktijkmensen cursussen waar je écht iets aan hebt ....

Hoe medewerkers gestimuleerd worden ‘het juiste’ te doen

Geen categorie
Op 7 december 2020 sprak Elianne van Steenbergen, bijzonder hoogleraar psychologie aan de UU, en werkzaam bij de AFM, haar oratie uit. Een oratie die voor ons, compliance professionals, erg veel van waarde bevat! Pas begin deze maand werd haar oratie in verkorte vorm gepubliceerd in tijdschrift De Psycholoog. Onderstaand de belangrijkste tips uit haar verhaal (zie mijn website voor een link naar het volledige artikel in dat tijdschrift). De maatschappij verwacht compliance én ethisch gedrag Alleen wettelijke compliance is niet meer afdoende. Recentelijk pleitten 25 hoogleraren o.l.v. Jaap de Winter er voor om ‘maatschappelijk verantwoord besturen’ op te nemen als wettelijke verplichting. People, planet, profit krijgen langzamerhand een duidelijkere invulling, ‘conscious capitalism’ wint terrein. Mede onder invloed van de vele CEO’s die wegens integriteitsschendingen zijn ontslagen de afgelopen jaren (klik hier voor mijn blog daarover). Start with why De zwakste vorm van gedragsverandering is volgens van Steenbergen ‘enforced compliance’, waarbij de nadruk ligt op controle en continue monitoring van wettelijke regels. Duurzamere gedragsverandering is mogelijk indien (1) medewerkers begrijpen ‘waarom’ regels belangrijk zijn, (2) managers en collega’s dat óók belangrijk vinden, en (3) medewerkers het hun eigen managers ook zien doen (‘voorbeeldgedrag’). Focus op de groep Kennen medewerkers de regels, willen én kunnen zij zich wel daaraan houden, of worden zij gehinderd door ICT-systemen, hoge werkdruk, prestatiebeloningen, beoordelingen (het zogenaamde weten-willen-kunnen-model)? Kijk eens naar de vraag waaróm medewerkers het juiste of ongewenste gedrag vertonen. Kijk vervolgens dieper dan deze drie vaak gebruikte ‘smoesjes’: (A) het ‘rotte appel’ denken: er was alleen iets mis met deze persoon; de organisatie zal deze rotte appel wel ontslaan, maar er hoeft niets verbeterd. (B) Het is BLIJKBAAR onduidelijk wat de regels waren, dus komen we wel met nieuw beleid of een betere gedragscode. (C) Dé cultuur is zo abstract en ongrijpbaar, dat je er niets mee kunt. Van Steenbergen vraagt zich liever af waaróm de appel is gaan rotten. Wetenschappelijk onderzoek toont namelijk aan dat de werkomgeving véél belangrijker is (en een betere voorspeller voor wangedrag) dan het individu en zijn opvattingen! Wij zijn immers groepsdieren en volgen leiders. Gedragscode is noodzakelijk maar onvoldoende Treviño heeft aangetoond dat die gedragscode moet zijn ingebed in de organisatie, richting moet geven aan de dagelijkse praktijk, en dat het gedrag van leidinggevenden bepalend is voor de effectiviteit van compliance programma’s (klik hier voor een link naar haar artikel). Geven leidinggevenden daadwerkelijk opvolging aan de gedragscode? Wordt goed gedrag daadwerkelijk gewaardeerd en beloond? Cultuur is wel ‘grijpbaar’ Kijk naar hoe de code leeft op de werkvloer, hoe managers invulling geven aan de code, hoe de organisatie omgaat met fouten. Psychologische veiligheid kun je bevragen. Financiële én sociale prikkels kunnen pervers uitpakken, zoals bij voorbeeld bij Wells Fargo. Gedrag dat wordt gewaardeerd en beloond GROEIT. Het omgekeerde bleek uit een recente studie van de AFM in de financiële sector: hoe hoger de druk die medewerkers ervaren, hoe egoïstischer zij de cultuur vonden en vaker schadelijk gedrag richting eigen onderneming én klant observeerden. “Dus de wijze waarop medewerkers worden aangestuurd werkt door in cultuur en gedrag”. Toezichthouden kan óók beter Er bestaat geen heilige graal van één tool of instrument mbt positieve gedragsbeïnvloeding. Tone at the top bij de Raad van Bestuur helpt, maar is onvoldoende: die eis geldt voor elke manager. Benchmarking hielp enorm om de ogen van bestuurders te openen. Zelden heeft het Bestuur een realistisch gevoel voor hetgeen er daadwerkelijk op de werkvloer speelt. Meet dus! Spoor subculturen op. Benchmark met concurrenten. Wees je bewust van je eigen vooroordelen (ook commissarissen bleken die te hebben). Moedig participatief leiderschap aan. Aanspreken op competenties lijkt effectiever dan aanspreken op moraliteit want dat roept weerstand en defensief gedrag op. Tot slot Haar oratie bevat nog veel meer waardevol materiaal. Klik hier om haar oratie te zien of klik hier om haar tekst te lezen in tijdschrift De Psycholoog (meinummer).