Afgelopen maand werd een zeer interessant onderzoek gepubliceerd over de effectiviteit van compliance-beleid. Volgen medewerkers een handleiding (policy) die ze zojuist hebben gelezen, of laten ze zich vaker leiden door wat zij als ‘de’ sociale norm beschouwen? Er is goed én minder goed nieuws te delen. Hieronder vat ik het 18 pagina’s tellende artikel voor jou samen.
Dit onderzoek keek naar hoe persoonlijke en sociale waarden en groepsnormen invloed hebben op de mate waarin medewerkers de anti-corruptieregels op het werk naleven. In het onderzoek kregen medewerkers scenario’s voorgelegd waarin ze moesten kiezen tussen loyaliteit aan een gewaardeerde collega (een ondergeschikte – door een omkoopsituatie te steunen of af te wijzen) of trouw blijven aan het integriteitsbeleid van de werkgever door het omkopingsverzoek af te wijzen. Dit laat zien dat medewerkers vaak een moreel dilemma ervaren: trouw aan hun mensen versus rechtvaardigheid en integriteit.
Goed nieuws: een belangrijke conclusie uit het onderzoek is dat medewerkers die de regels beter begrepen, minder geneigd waren om zich schuldig te maken aan omkoping. Met andere woorden: hoe beter iemand de anti-corruptieregels begrijpt, hoe kleiner de kans dat diegene ze overtreedt. Andersom hadden medewerkers die wel meewerkten aan omkoping vaak minder kennis van de regels. Het vergroten van regelkennis onder medewerkers kan dus helpen om corrupt gedrag terug te dringen.
Minder goed nieuws: medewerkers beantwoordden vragen over de regels vaak niet op basis van wat er daadwerkelijk in het beleid stond. In plaats daarvan vertrouwden ze op hun eigen overtuigingen of op wat ze dachten dat de norm was binnen hun werkomgeving. Hun persoonlijke en sociale waarden bepaalden in hoge mate hun ‘begrip’ van de regels. Dat betekent dat veel medewerkers de regels anders interpreteren dan de organisatie eigenlijk bedoelt. Ze reageren op basis van wat zij als normaal of acceptabel gedrag binnen hun afdeling zien.
Eerder onderzoek liet al zien dat mensen wetten en interne regels (zoals een gedragscode) vaak interpreteren op basis van wat ze vinden dat die regels zouden moeten zeggen, in plaats van wat er echt staat. Zelfs na het lezen van zo’n document blijven medewerkers hun oordeel vormen op basis van persoonlijke en sociale (afdelings-)normen.
Toch goed nieuws: betere kennis van anti-corruptieregels hangt samen met minder corrupt gedrag. Dit toont aan dat het vergroten van regelkennis een waardevol doel is voor organisaties. Maar alleen het uitdelen van beleidsteksten is niet genoeg. Organisaties moeten een stap verder gaan en goed ontworpen trainingen aanbieden die de regels koppelen aan dagelijkse praktijkvoorbeelden. Training werkt het best als deze persoonlijk wordt gegeven, met echte praktijkcases, ruimte voor actieve deelname, het bespreken van dilemma’s en het samen oplossen van problemen. Met voorbeelden die relevant zijn voor deze specifieke cursisten. Fysieke training – of een combinatie van fysieke en online sessies – blijkt veel effectiever dan alleen e-learning.
Samengevat: corrupt gedrag terugdringen draait niet alleen om heldere regels. Het vraagt ook om inzicht in hoe persoonlijke en afdelingsnormen het gedrag van medewerkers beïnvloeden. Sterke, intensieve klassikale trainingen die deze normen bespreekbaar maken, kunnen helpen om de kloof te dichten tussen wat het beleid zegt en wat medewerkers als sociaal normaal in hun afdeling beschouwen.
KLIK HIER om de link naar het volledige artikel te lezen
English version:
Culture eats policies for breakfast?
Introduction: Last month a very interesting research study was published on the effectiveness of compliance policies. Do employees follow a company policy they just read, or do they more often follow what they believe the social norm to be? There is good and bad news to share with you. Below I summarise the 18-page article for you.
This research looked at how personal and social values affect whether employees followed anti-corruption rules in the workplace. The study used scenarios where employees had to choose between staying loyal to a well-liked team-member (subordinate – by accepting or not accepting a bribe) or sticking to the company’s fairness policy by refusing the bribe. This showed a common moral conflict: loyalty to people versus fairness and integrity.
Good news: one key finding was that employees who understood the rules better were less likely to take part in bribery. In other words, the more someone knows about anti-corruption policies, the less likely they are to break them. On the flip side, those who did engage in bribery generally had less knowledge about the rules. So, improving employees’ understanding of the rules can help reduce corrupt behaviour.
Bad news: employees didn’t always answer questions about the rules based on what the policy actually said. Instead, they very often relied only on their own beliefs or what they thought others around them believed to be the norm. Their personal and social values seemed to shape their ‘understanding’ of the rules. This means that many employees may not interpret the rules in the way the company expects. Instead, they answer based on what they think is normal or acceptable behaviour in their work culture.
Previous research supports this idea, showing that people tend to interpret laws and internal rules (like your Code of Business Conduct) based on what they believe those policies should say, rather than what they actually say. Even after reading such a document, employees still use their own views and social beliefs to decide what’s right and wrong.
The good news is that better knowledge of anti-corruption rules is linked to lower chances of engaging in corrupt actions. This suggests that improving rule knowledge is a valuable goal for companies.
However, just handing out policy documents isn’t enough. Companies should go a step further and offer well-designed training programs that connect the rules to everyday situations. Training is most effective when it includes in-person sessions, real-life examples, active participation, open (dilemma-)discussions and problem-solving tasks. Face-to-face training—or a mix of in-person and online formats—works much better than elearning-only programs.
To sum up: reducing corrupt behaviour isn’t just about having clear policies. It also requires understanding how personal and departmental norms and values shape employees’ behaviour. Strong, intensive face-to-face training programs that address these norms can help close the gap between what policies say and what employees believe to be the social norm.
CLICK HERE to read the full article
