Beoordeel medewerkers ieder jaar zowel op wat ALSOOK hoe!

By Roland NotermansGeen categorieWith 0 comments

Afgelopen vrijdag schreef Pieter Couwenbergh een kort artikel in het FD: “Jongere CEO heeft minder ethisch besef dan topman boven de vijftig”. Het artikel beschrijft een onderzoek onder 950 CEO’s in België en Nederland. Opmerkelijke en schokkende uitslag vond ik: “…financiële criteria (blijken) nog altijd in meer dan 90% van de gevallen bepalend voor de bonus…”.

In de afgelopen maanden heb ik reeds het nodige geschreven over wortel en stok, duwtjes in de rug en de noodzaak om medewerkers in de jaarlijkse beoordelingsronde niet alleen aan te spreken op de doelen die zij hebben gehaald, maar OOK op de wijze WAAROP zij die haalden.

Waarom?
puzzle3

Wellicht is het tegenovergestelde duidelijk. Stel dat een organisatie veel aandacht besteedt aan normen en kernwaarden, aan integer, verantwoord zakendoen. Medewerkers worden getrained. Dilemma discussies gefaciliteerd. Je mond opendoen gestimuleerd. Represailles scherp veroordeeld. Meldingen professioneel onderzocht en opgevolgd. Statistieken eerlijk en transparant gecommuniceerd. En zo voort.

In de jaarlijkse beoordeling wordt echter met geen woord gerept over gedrag; over de vraag HOE deze medewerker zijn doelen heeft bereikt. Er wordt alleen gekeken naar hoeveel doelen zijn gehaald.

Het jaar erop volgend herhaalt dit ritueel zich: de medewerker wordt op WAT beoordeeld (en afgerekend) maar de HOE vraag komt niet of amper aan de orde.

Wat denkt zo’n medewerker dan? Mooie verhalen over compliance, maar blijkbaar niet belangrijk genoeg om een verschil te maken in de portemonnaie. Dus of ik met intimidatie en discriminatie mijn doelen haal of conform de gedragscode: financieel maakt het blijkbaar niet uit.

Mijn analyse: CONGRUENTIE is nodig. ALLE afdelingen in deze organisatie moeten het compliance programma ondersteunen, uitdragen, versterken. Dat vergt een beoordeling op zowel de omvang van de doelen zelf als op de HOE-vraag. Heb je in lijn met de kernwaarden en code gehandeld? Ben jij het voorbeeld in deze afdeling waar wij op hopen? Durven anderen bij jou binnen te lopen met dilemma’s? Ben jij aanspreekbaar op jouw eigen gedrag? Zouden wij jou willen promoveren als voorbeeld voor anderen?

Deze aanpak vergt wel veel van de HR-functie in jouw bedrijf. Medewerkers beoordelen op de Hoe-vraag wordt als (te) subjectief ervaren. Daar houden HR-collega’s niet van. Het vergt veel denkwerk, training en begeleiding van HR om managers te ondersteunen om ook dit aspect van de beoordeling zorgvuldig en verantwoord te doen. Zodat achteraf ook verantwoording daarover kan worden afgelegd. Een enorme uitdaging, die de gemiddelde HR-functie graag uitstelt.

Een teamwedstrijd kun je alleen met elkaar winnen indien ALLEN hun beste beentje voorzetten. Zodra HR (en wellicht ook andere functies) jarenlang achterblijven krijgen medewerkers gemengde signalen. Dat ondermijnt het compliance programma op den duur 🙁

rowing-team-891758_1280