Afgelopen zaterdag schreef Carola Houtekamer een interessant artikel over “Fraudecultuur door perverse prikkels”. Vanochtend (12-09) meldde het FD dat de toezichthouder AFM steun gaat zoeken bij organisatiepsychologen om toezicht op gedrag en cultuur te kunnen verbeteren.
Wat kunnen compliance-professionals leren van psychologen? Erg veel. Mensen zijn kuddedieren en volgen -helaas- heel vaak het gedrag van een groep. Bovendien laten zij zich nogal leiden door de omstandigheden van het geval bij de vraag of zij het verantwoorde doen of niet. Helaas moeten we hen regelmatig aan integriteit herinneren om de juiste afweging te maken. Prof. Dan Ariely schreef daar heel leesbare en buitengewoon fascinerende boeken over (o.a. “(h)eerlijk oneerlijk”). Evenzo Muel Kaptein.
Een paar korte voorbeelden. Een bedrijf had haar kantine opgedoekt maar liet nog wel belegde broodjes komen die voor 50 cent per stuk door de medewerkers zelf moesten worden afgerekend. Slechts minder dan twee derde deed dat ook correct. Na enige weken hing men een foto met slechts 2 ogen boven het bakje waarin de munten moesten worden gedeponeerd. Resultaat: het aantal betalers steeg tot ruim 80%.
Een universiteit in de USA scheidde alle examenkandidaten in twee groepen. De eerste groep kreeg bovenaan de 1e pagina een waarschuwing dat het examen onderworpen was aan de integriteitsregels van de universiteit.De tweede groep niet, en die pleegde significant meer fraude (zelfs op deze universiteit die helemaal geen regels omtrent integriteitsschendingen tijdens examens kende).
Moraal van het verhaal: vraag aandacht voor integriteit en hou die boodschap levend.
Kijk vooral naar de criteria voor bonussen en promoties. Indien medewerkers bonussen krijgen op het bereiken van doelen zonder duidelijk aan te geven HOE die doelen moeten worden bereikt, dan vraag je om moeilijkheden en is het recente Wells Fargo debacle het resultaat. Daar werden dit jaar ruim 5 duizend medewerkers ontslagen. Oorzaak: moeilijk haalbare doelen, zonder controle op de uitvoering. Veel medewerkers voelden zich zo sterk onder druk staan om die doelen te halen dat zij gingen frauderen.
Waarom plegen medewerkers fraude of overtreden zij de gedragscode?
In de literatuur worden drie factoren genoemd die aanwezig moeten zijn:
1): de kans moet bestaan om de regels te kunnen overtreden;
2): de medewerker voelt zich onder druk staan (hetzij door de manager, hetzij een zelf opgelegde druk – “ik wil een nieuwe auto”);
3): de medewerker vindt eigenlijk dat hij de regels niet overtreedt maar recht heeft op die extra verdiensten (bij voorbeeld omdat hij vindt dat hij een promotie ten onrechte is misgelopen).
De komende periode zal ik dieper ingaan op de jaarlijkse beoordelingsronden en de noodzaak om medewerkers niet alleen op het behalen van doelen af te rekenen, maar OOK om te beoordelen HOE zij die doelen hebben bereikt. Want alleen sturen op WAT en niet of amper op HOE leidt tot de doodsteek voor elk effectief compliance programma.
