Nudges, wat kunnen wij -compliance professionals- daar van leren?

By Roland NotermansGeen categorieWith 0 comments

Afgelopen zaterdag schreef Joost Dobber een interessant artikel in het FD: “De AFM wil dat u voortaan een duwtje in de goede richting krijgt”. Zachte duwtjes in de rug (‘nudges’) blijken ook heel relevant voor compliance professionals: ze zijn essentieel om de effectiviteit van compliance programma’s te verhogen. Ik zal proberen aan te geven wat wij aan deze inzichten kunnen hebben in ons dagelijks werk. 

Eerst even terug naar de achtergrond: excellente gedragseconomen en sociaal psychologen (zoals Dan Ariely en Muel Kaptein) hebben tientallen mooie onderzoeken gepubliceerd over het gedrag van mensen. Of wij het goede doen of niet hangt te vaak af van de omstandigheden. Wij handelen zelden rationeel; vaker emotioneel. Wij volgen een groep, zelfs indien wij betwijfelen of de groep het goede antwoord heeft of het goede doet. 

In hun boek “Nudge” beschrijven de gedragseconomen Richard Thaler (hoogleraar Univ Chicago) en Cass Sunstein (hoogleraar Harvard), tevens adviseurs van Obama (ook ex-premier Cameron is een groot fan), hoe kleine duwtjes in de rug mensen aansporen om het goede, het verantwoorde te doen.

Eerst een paar mooie voorbeelden, daarna de vertaling naar onze compliance praktijken.
1. Alleen al het stellen van een vraag kan gedrag positief beïnvloeden: de simpele vraag “Gaat u morgen stemmen?” verhoogde de kans dat deze mensen de dag erna zouden gaan stemmen met 25%.

2. Van de studenten die over de gevaren van tetanus hoorden ging slechts 3% een inenting halen; toen studenten na de uitleg over de gevaren ook een plattegrond kregen van de plek WAAR zij een inenting konden krijgen, en hen tevens werd gevraagd WANNEER zij daar naar toe zouden gaan en HOE zij zouden lopen, ging het percentage omhoog naar 28% (het 9-voudige dus)!
 
3. Consumenten die regelmatig een herinnering kregen over hun energieverbruik werden amper beïnvloed. Een kleine ‘lamp’ die van kleur veranderde naarmate meer energie dan gemiddeld werd verbruikt wel (lees meer info daarover door hier te klikken). De reden: consumenten wilden vooral VOORKOMEN dat hun lamp rood zou kleuren: zij deden er veel aan om GEMIDDELD of beter dan gemiddeld te blijven scoren (hetgeen een groene kleur opleverde). Hun energieverbruik verminderde 40% tijdens piekuren.

Veel andere voorbeelden zijn mogelijk. Interessanter is natuurlijk wat wij in onze compliance programma’s daar mee zouden kunnen. De lessen die wij onder andere kunnen trekken zijn de navolgende:

De eerste les die we kunnen trekken is wederom dat medewerkers in onze organisaties telkens er aan moeten worden herinnerd om integere, verantwoorde keuzes te maken. Op formulieren die we medewerkers laten invullen zouden we bij voorbeeld kunnen toevoegen dat de gedragscode van hen verwacht dat alle informatie accuraat, compleet en naar waarheid moet worden ingevuld (bij belastingformulieren leidde dat in de USA tot fors minder fraude). 

De tweede les die we kunnen trekken is dat alleen al af en toe een vraag stellen aan medewerkers er voor kan zorgen dat zij de komende periode het verantwoorde zullen kiezen (denk aan emails; verklaringen over compliance laten ondertekenen; korte enquetes die ze op intranet kunnen invullen – al dan niet met feedback hoe anderen in het bedrijf die vraag hebben beantwoord; etc). Door de boodschap van “verantwoord zakendoen” levend te houden en te laten zien dat meer dan 99% van de collega’s OOK het goede kiezen, kun je kuddegedrag in de goede richting stimuleren.

De derde les gaat over wortel en stok (´carrot and stick´).  Het is heel belangrijk om goed gedrag zichtbaar te maken en te belonen. Zichtbaar maken is echter moeilijk voor compliance professionals, zeker indien meer dan 99% van de medewerkers het verstandige al doen. In de jaarlijkse beoordelingen moeten de elementen WAT en HOE echter altijd beide terugkomen. Alleen belonen op basis van WAT zou desastreus zijn voor de geloofwaardigheid van een compliance programma. Ook de HOE/component moet uitvoerig aan de orde komen EN worden beloond.

Medewerkers zijn behoudend, houden van de status quo en willen liever geen verlies incasseren. Vaak blijkt dat de angst om iets te verliezen een veel sterkere drijfveer dan de wil of het geluk iets te kunnen winnen. In onze communicaties moeten dus we zowel de wortel als de stok benadrukken: in deze organisatie willen we het goede, het verantwoorde doen. “Zo zijn onze manieren; dit zijn onze kernwaarden.” Indien jij het voorbeeld geeft hou jij jouw baan en kun je promotie maken. Indien jij je echter niet houdt aan onze interne regels dan is de kans groot dat jij je baan, je geld en wellicht zelfs jouw vrijheid verliest.

Sinds het lezen van het boek “Nudge” heb ik de 5 vragen die elke medewerker zich zou moeten stellen bij het beantwoorden van zakelijke dilemma’s dan ook aangepast als volgt:

1. is het legaal?
2. Is het in lijn met onze kernwaarden en gedragscode?
3. Zou ik het openlijk durven bespreken met mijn manager of familie?
4. Helpt het onze reputatie indien het de voorpagina van de krant haalt (of social media)?
5. Accepteer ik de volledige verantwoordelijkheid voor deze keuze en dat ik wellicht mijn baan, geld of zelfs vrijheid kan verliezen?

Bij twijfel: NIET doorgaan maar eerst intern overleggen!