Vorige week verscheen het langverwachte rapport van de Commissie Van Rijn over de verziekte cultuur bij de publieke omroepen (Onderzoekscommissie gedrag en cultuur omroepen: “Niets gezien, niets gehoord, niets gedaan. De zoekgemaakte verantwoordelijkheid”). Dat rapport bevat 15 aanbevelingen, waarvan er zeker 10 ook relevant zijn voor compliance professionals die willen bijdragen aan een veiligere werkcultuur.
Ik som deze 10 belangrijkste aanbevelingen op in een iets andere volgorde, geprioriteerd op zowel mijn eigen ervaringen alsook diverse (wetenschappelijke) publicaties (veel aanbevelingen heb je overigens al eerder op mijn website de afgelopen jaren kunnen lezen). Voor de omroepen geldt dat nazorg voorop moet staan, zowel voor de direct betrokkenen, alsook voor collega’s die voelden dat zij machteloos moesten toezien, of leden onder een angstcultuur die ontstond. Te beginnen met expliciete erkenning, excuses en reparatie.
- Maak verantwoordelijkheden duidelijk
Maak helder dat Leidinggevenden (LGn) zelf verantwoordelijk zijn voor een veilig werkklimaat in hun team. Maak duidelijk dat hun bazen daarop moeten toezien. Train LGn in het ontwikkelen van de benodigde vaardigheden (of laat hen trainen), want vaak worden zij gepromoveerd tot manager omdat zij heel goed waren in een klein vakgebied (bijv. research of boekhouding). (KLIK HIER 2016)
- Voorbeeldgedrag
Help LGn en informele leiders om goed voorbeeldgedrag te laten zien. Maak duidelijk welk gedrag wel en niet wordt gewaardeerd. Beoordeel hen daar ook jaarlijks op, bij bonussen en promoties (KLIK HIER 2016). Neem voorbeeldgedrag dus op in jullie gedragscode als een van de vele extra verantwoordelijkheden die LGn hebben in dat kader.
- Laat zien dat melden en zorgen delen loont
Verhoog vertrouwen dat melden zin heeft. Door ieder jaar te publiceren wat jullie met meldingen en overtreders hebben gedaan. Statistieken. Anoniem. Maar publiceer ook een meldprotocol, dat visualiseert waar je kunt melden en wie vervolgens welke stappen neemt. Verlaag de angst om te melden: de kernboodschap is dat we allemaal de organisatie een beetje willen verbeteren. Iedere dag. Door zorgen kenbaar te maken en ongepaste zaken te melden. Stimuleer dat Vertrouwenspersonen signalen actief monitoren. (KLIK HIER 2019) - Oefen feedback geven, aanspreken, bespreekbaar maken
Elkaar aanspreken is heel, heel moeilijk, zeker indien het om jouw eigen manager gaat. Maar gevoelige zaken bespreekbaar maken lukt vaak wel. Bespreek wat gewenst en ongewenst gedrag is in de eigen groep. Faciliteer intervisie daarover, ook tussen LGn. Managers moeten de gedragscode concretiseren en internaliseren, zodat de relevante onderdelen worden begrepen en gaan leven. Leg de verantwoordelijkheid daarvoor bij LGn. Nodig hen vooral uit om de dialoog op te zoeken. (KLIK HIER 2018) - Manage (én bescherm) kroonprinsen
Kroonprinsen zijn er in elke organisatie. Rainmakers. Zij die de grootste omzetgroei realiseren. Op weg naar de top. Snelle carrière. Bij de NPO: presentatoren. Bescherm hen (ook tegen zichzelf) én hun teamleden door er heel sterke medewerkers omheen te plaatsen die compenseren en gedrag durven corrigeren (zoals bij Matthijs van Nieuwkerk had gemoeten, meneer Frans Klein!). (KLIK HIER 2023) - Staar je niet blind op de gemiddelde werktevredenheid
Hopelijk houden jullie regelmatig een medewekerstevredenheidsonderzoek. Met óók een aantal vragen over gedrag, cultuur, meldprocedure, vertrouwenspersonen, compliance. Publiceer de uitkomsten en de vervolgacties. Zodat jullie laten zien dat een MTO ook tot verbeteringen leidt. Staar je niet blind op goede cijfers, want er zijn altijd slachtoffers, en elk is er één te veel. - Laat zien wat je aan gedrag doet
Doe wat je zegt, zeg wat je doet. Put your money where your mouth is. Wees eerlijk, open en transparant, door ook te laten zien wat jullie met signalen over ongewenst gedrag doen. Dat verhoogt vertrouwen. Verbetert het werkklimaat. - Versterk de P&O functie
Een veiligere werkcultuur is een taak van ons allemaal. Niet alleen directie en LGn. Ook teamleden moeten bijdragen. Juist de P&O functie zou in staat moeten zijn (of worden getraind) om LGn en medewerkers daarin te begeleiden. Scherp te houden. Bij de les. Bekijk of zij de Ambassadeurs willen en kunnen worden van de nieuwe aanpak.
- Kijk naar patronen p.v. individuele incidenten
Voer altijd root cause analyses uit en hou exitgesprekken. Kijk naar patronen in plaats van losstaande incidenten. Twee of drie anonieme meldingen over dezelfde persoon zijn ook een begin van een patroon. Hou vinger aan de pols. - Verbreed het perspectief van bestuurders
Voorkóm machtsmisbruik, vriendjespolitiek, banencarrousel, bevorder tegenspraak en blijvende competentietrainingen. Houd oog voor maatschappelijke ontwikkelingen (antenne). Als compliance professional heb je soms een gesprek met een of alle commissarissen hierover. Grijp die kans en wees openhartig. (KLIK HIER 2017)
KLIK HIER om het volledige rapport te kunnen downloaden.
English version:
Last week, the long-awaited report by the Van Rijn Commission on the toxic culture at public broadcasters was published (Investigation Committee on Behavior and Culture at Broadcasters: “Saw nothing, heard nothing, did nothing. The evaded responsibility”). This report contains 15 recommendations, 10 of which are certainly relevant for compliance professionals who want to contribute to a safer work culture.
I list these 10 main recommendations in a slightly different order, prioritized based on both my own experiences and various (scientific) publications (you may have already read many of these recommendations on my website over the past years). For broadcasters, aftercare should be the priority, both for those directly involved and for colleagues who felt powerless to intervene or suffered under a culture of fear. This should start with explicit recognition, apologies, and repair.
1. Clarify responsibilities
Make it clear that those who must lead (MGRs) are responsible for a safe work environment in their team. Make it clear that their superiors must oversee this. Train MGRs in developing the necessary skills (or have them trained), as they are often promoted to managent levels because they only excelled in one, specific field (e.g., research or accounting). (CLICK HERE 2016)
2. Role modeling
Help MGRs and informal leaders to demonstrate good role modeling. Clearly define what behavior is appreciated and what is not. Also, evaluate them on this annually, in bonuses and promotions (CLICK HERE 2016). Include role modeling in your code of business conduct as one of the many additional responsibilities MGRs have in this context.
3. Show that reporting and sharing concerns pays off
Increase confidence that reporting matters. Annually publish what you have done with reports and violators. Statistics. Anonymously. Also, publish a reporting protocol that visualizes where emloyees can report and who then takes which steps. Reduce the fear of reporting: the core message is that we all want to improve the organization a bit every day by raising concerns or suspicions and by reporting inappropriate matters. Encourage Trusted Representatives (‘Vertrouwenspersonen’ to actively monitor signals. (CLICK HERE 2019)
4. Practice giving feedback, addressing issues, and making them discussable
Addressing each other’s behavior is very, very difficult, especially when it concerns your own manager. But sensitive issues can often be made discussable. Discuss what desired and undesired behavior is within your group. Facilitate intervision on this, including among MGRs. Managers must concretize and internalize the code of conduct so that the relevant parts are understood and come to life. Make MGRs responsible for this. Especially invite them to seek dialogue. (CLICK HERE 2018)
5. Manage (and protect) crown princes
Every organization has crown princes. Rainmakers. Those who realize the greatest revenue growth. On their way to the top. Fast career. At the NPO: presenters (‘Anchor men and women’). Protect them (also from themselves) and their team members by appointing very strong managers in their teams who can compensate and dare to correct behavior (as should have been done with Matthijs van Nieuwkerk, Mr. Frans Klein!). (CLICK HERE 2023)
6. Don’t be blinded by average job satisfaction
Hopefully you all regularly conduct employee engagement surveys. With also several questions about behavior, culture, reporting procedures, harassment, compliance. Publish the outcomes and follow-up actions. So you show that an EES also leads to improvements. Don’t be blinded by good numbers, because there are always victims, and each is one too many.
7. Show what you are doing about behavior
Do what you say, say what you do. Put your money where your mouth is. Be honest, open, and transparent by also showing what you do with signals about unwanted behavior. This increases trust. Improves the work climate.
8. Strengthen the HR function
A safer work culture is a task for all of us. Not just management and MGRs. Team members must also contribute. The HR function should be able (or be trained) to guide MGRs and employees in this. Keep them sharp. On track. See if they want and can become the Ambassadors of the new approach.
9. Look at patterns instead of individual incidents
Always conduct root cause analyses and hold exit interviews. Look for patterns instead of isolated incidents. Two or three anonymous reports about the same person are also the beginning of a pattern. Keep your finger on the pulse.
10. Broaden the perspective of board members
Prevent abuse of power, favoritism, job carousel abuse, promote dissent and ongoing competency training. Stay aware of societal developments (antenna). As a compliance professional, you sometimes have a conversation with one or all board memebers about this. Seize that opportunity and be candid. (CLICK HERE 2017)
[CLICK HERE to download the full report.]
